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Diversity, Equity & Inclusion - Gemeinsam wachsen und erfolgreich sein



Am 31. Mai 2022 jährt sich der jährlich stattfindende Diversity Tag schon zum zehnten Mal, der in den Nachrichten entsprechend seinen Platz findet. Auch im Jahr 2022 ist Diversity für einige Unternehmen noch kein ganzheitlich in die Unternehmenskultur und deren Prozesse integrierter Wert. Chancengleichheit ist noch immer nicht in den Köpfen aller, auch wenn das gesellschaftliche Bewusstsein dafür stetig steigt. Doch wie sieht es in der Arbeitswelt aus? Wie sind wir aufgestellt?


Wir Menschen haben ganz unterschiedliche Vorstellungen zur Lebens- und Arbeitswelt. Versteht man unter einer Generation 15 Lebensjahre, so tummeln sich am Arbeitplatz vier unterschiedliche Generationen mit ganz eigenen Werten und Einstellungen. Insbesondere die jüngeren Generationen haben aufgrund einer größeren kulturellen Vielfalt ein sehr stark ausgeprägtes Bewusstsein für Vielfalt und Gerechtigkeit. Menschen mit Handicaps sind glücklicherweise mittlerweile viel selbstbewusster und fordern zurecht ihren Platz in qualifizierten Berufen ein. Die sexuelle Orientierung und Unterschiede in der Geschlechtsidentiät der Menschen gewinnt an Sichtbarkeit. Die LGBTQ-Bewegung ist eine stetig wachsende Gemeinschaft, die selbstbewusst ihre Anerkennung einfordert. Auch Menschen unterschiedlicher Glaubensrichtungen treffen im Unternehmen aufeinander.


Der Anspruch an eine moderne, transparente, faire und arbeitnehmendenfreundliche Unternehmenskultur ist es, allen Menschen gleiche Chancen zuzugestehen und wertschätzend die Individualität jedes Einzelnen dabei zu berücksichtigen und so den Zusammenhalt zu stärken.


"Gelebte Diversity, Equity und Inclusion gehören zu den Grundwerten einer modernen Unternehmenskultur und müssen entssprechend auch über die Employer Branding Strategie als starke Unternehmenswerte kommuniziert werden. ”

Hier ein paar Facts und Hintergrundwissen, weshalb Unternehmen um ein Diversity-Konzept nicht herum kommen:


In Deutschland haben rund 24,9 Millionen der 83,9 Millionen Einwohner einen Migrationshintergrund, wobei Menschen aus mehr als 200 Ländern vertreten sind.


  • Etwa 7,8 Millionen Menschen leben mit einer schweren Behinderung.


  • 11 Prozent der Bevölkerung identifizieren sich als LGBT: lesbisch, schwul, bisexuell und/oder transgender.


  • Rund 5.900 Unternehmen und Institutionen, mit etwa 14,7 Millionen Beschäftigten, unterstützen die „Charta der Vielfalt“, eine Initiative zur Förderung von Diversität.


  • 50 Prozent der Deutschen sind Christen (44,6 % katholisch, 34,7 % evangelisch, 3,7 % orthodox oder andere). 36 Prozent gehören keiner Religionsgemeinschaft an. Der Islam ist mit 8,5 Prozent die zweitgrößte Religion, gefolgt von Hinduismus (1,3 %), Buddhismus (0,9 %) und Judentum (0,3 %).


Ein DEI-Leitbild im Sinne eines ganzheitlichen Managementkonzeptes muss her


Ein DEI-Leitbild im Sinne eines ganzheitlichen Managementkonzeptes muss also her, dass Fairness und Chancengleichheit genauso beinhaltet, wie die Anerkennung und Wertschätzung aller Mitarbeitenden, unabhängig individueller Persönlichkeitsmerkmale sowie Lebensstile oder -entwürfe. Offenheit, Toleranz, Chancengleichheit und Wertschätzung und daraus abgeleitete Maßnahmen sind die Bausteine einer DEI-fördernden Unternehmenskultur.


Doch was verbirgt sich konkret hinter den Begriffen Diversity, Equity und Inclusion und weshalb bringt es so viele Vorteile mit sich?


Der Begriff Diversity beschreibt die Unterschiedlichkeiten zwischen Personen und steht repräsentativ für die Einbeziehung und den bewussten Umgang mit verschiedenen Geschlechtern, ethnischen sowie kulturellen Hintergründen, Religionen, Identitäten, sexuellen Orientierungen, Altersgruppen, Fähigkeiten und Handicaps, Sprachen, Erfahrungen und Ausdrucksweisen, Freizeitverhalten und sozialer Herkunft. Auch die Unterschiedlichkeit bzgl. der Aufgabe bzw. Position an sich oder ob man bspw. Mitglied in einer Gewerkschaft ist, sowie die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit gehören zur Vielfalt der Menschen im Arbeitskontext.


Equity steht für unparteiisch und fair. Allen im Unternehmen werden die gleichen Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten zugesichert sowie die Unterstützung, die sie benötigen, zur Verfügung gestellt. Privilegien für einige und Barrieren für einzelne dürfen nicht existieren! Eine faire Behandlung entsprechend den unterschiedlichen Bedürfnissen und Situationen jedes Einzelnen steht im Vordergrund.


Inclusion steht für die Schaffung von Zugehörigkeit und Wertschätzung aller Menschen und zielt darauf ab, Unterschiede und Gemeinsamkeiten als Bereicherung zu verstehen. Die eigene Identität kann authentisch in der Arbeitswelt gelebt werden, ohne die Befürchtung aus einer Gruppe ausgeschlossen oder misskreditiert zu werden.


Im Rahmen eines DEI-Leitbilds wird die Vielfältigkeit der Mitarbeitenden in Bezug auf ihre unterschiedlichen Perspektiven, Meinungen, Hintergründen und Erfahrungen miteinander verbunden. Diese Gedankenvielfalt als wichtiger Teil der Unternehmenskultur bietet Unternehmen einen großen Mehrwert hinsichtlich:

  • Innovation Unterschiedliche Sichtweisen beflügeln innovative Ideen und kreativere Lösungen. Eine Studie der Boston Consulting Group gemeinsam mit der TU München hat 2019 ergeben, dass diverse Unternehmen innovativer sind.

  • Marketing und Geschäftsbeziehungen Unterschiedliche Marktanforderungen und Kundenbedürfnisse können durch eine diverse Mitarbeiterschaft schneller adaptiert und integriert werden. Auch Geschäftsbeziehungen sowie der Aufbau neuer Märkte im Ausland können profitieren. Jeder Kunde braucht ein passendes Gegenüber.

  • Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit Laut Michael Page hat Diversity eine wichtige Bedeutung für die Mitarbeiterbindung: Für 68% der Arbeitnehmenden ist Diversity ausschlaggebend für ihre Verweildauer im Unternehmen. Der wertschätzende Umgang mit Vielfalt und Heterogenität steigert das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden und ihre Performance.

  • Personalgewinnung und Arbeitgeberattraktivität Insbesondere bei Berufseinsteigern spielt der Faktor der Vielfalt am Arbeitsplatz zunehmend eine Rolle, so dass sich Diversity auf die Arbeitgeberattraktivität positiv auswirkt. Um junge Talente auch in Zukunft an das eigene Unternehmen zu binden, sollte Diversity Management daher ein fester Bestandteil einer jeden HR-Strategie sein. Ein positives Image am Arbeitsmarkt führt zu verbesserten Rekrutierungschancen.

  • Talentfindung und Personalentwicklung Aktive Förderung von Chancengleicheit macht auch interne, bisher nicht beachtete Talente sichtbar bzw. spricht sich durch die Mitarbeitenden rum, wodurch man zum Beispiel für zukünftige Talents interessant wird.

  • Gesellschaftliche Wahrnehmung und Image Positive Effekte bei Kunden und Lieferanten sowie weitere Stakeholdern. Unternehmen wird als modern, offen, tolerant wahrgenommen, teilweise aber auch strittig je nach kulturellem Verständnis in dem jeweiligen Land.

  • Profitabilität Laut McKinsey sind diverse Unternehmen profitabler. Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt haben in ihren Führungsteams eine 21% höhere Wahrscheinlichkeit einer überdurchschnittlichen Rentabilität. Mitarbeitende, die sich willkommen und geschätzt fühlen, sind zudem nachweislich weniger krankheitsanfällig.

"Die Etablierung einer DEI-Kultur ist als fortlaufender, ganzheitlich wirkender Prozess der Personal- und Organisationsentwicklung zu verstehen, der durch entsprechende Maßnahmen das Mindset der Menschen sensibilieren, qualifizieren und erweitern soll und das Unternehmen nach innen und außen stärken soll."


Je nach Unternehmensgröße dauert die Etablierung eines DEI-Leitbildes bis zu vier Jahre


Die grobe Dauer ein unternehmensübergreifendes DEI-Leitbild in Führung, Unternehmenskultur und über Kommunikation bei allen betroffenen Stakeholder zu verankern, beträgt je nach Unternehmensgröße 1-4 Jahre. Als organisatorischen Orientierungsrahmen kann man sich an der ISO 30415 Human Resource Management – Diversity and Inclusion aus dem Mai 2021 orientieren. Näheres hierzu im Artikel von Dr. Eva Voß.


Vereinfacht habe ich 6 Schritte zur Umsetzung und Monitoring einer DEI-Kultur identifiziert:




1. Schritt: Verständnis für die Thematik Diversity im Top-Management aufbauen

Als erster Schritt sollte sich das Top-Management mit der allgemeinen Thematik auseinandersetzen. Auch wenn es unbequem klingen mag, müssen folgende Leitfragen auf Leitungsebene diskutiert werden:

  • Warum setzen wir uns mit dem Thema auseinander?

  • Warum ist Diversity Management für unser Unternehmen wichtig?

  • Was ist unser derzeitiges Verständnis von Diversity?

  • Wie passt Vielfalt zu unseren Grundwerten und unserer Vision?

  • Welche sozialen und ökonomischen Ziele verfolgen wir und warum ist Diversität dabei so wichtig?

  • Was ist unser Corporate Purpose, sprich welchen tieferen Sinnn erfüllt unser Unternehmen über die Gewinnerzielungsabsicht hinaus?

Sieht die Unternehmensführung abschließend Potential und zeigt aktive Bereitschaft sich zu Vielfalt zu bekennen, ist dies der Startpunkt für die Etablierung eines DEI-Konzept, das fortlaufenden Anpassungen und Weiterentwicklungen unterworfen ist.


Ein diverses Topmanagement vermittelt Mitarbeitenden die Erkenntnis, dass Vielfalt und Inklusion weit oben auf der Unternehmensagenda stehen und verstärkt die Glaubwürdigkeit des Projektes in der Belegschaft.


2. Schritt: IST- Analyse aller Zielgruppen im Unternehmen

Die Bestandsaufnahme der IST-Situation im Unternehmen wird von einem eigens dafür aufgestellten Projektteam durchgeführt. Aus der Personalstatistik können folgende Daten Verwendung finden.

  • Beruf und Tätigkeit, mitgebrachte Qualifikation

  • Alter und Geschlecht -Wie divers ist unsere Belegschaft?

  • Nationalität und Herkunft (Anteil MA mit Migrationshintergrund)

  • Dauer von Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung

  • Wie hoch ist die Fluktuationsrate?

  • Art der Anstellung (Vollzeit/Teilzeit/Zeitarbeit/ Geringfügige Beschäftigung)

  • Bisherige berufliche Entwicklung und Förderung (Weiterbildung)

  • Hierarchische Funktion, Entgeltstufe


Auf Prozessebene ist festzustellen:

  • Wie sieht unsere derzeitige Unternehmenskultur aus? Führungsstil, Einstellung zu Mitarbeitenden, intern und extern Unternehmenskommunikation (auch mit Kunden & Lieferanten), Hierarchien, Personalentwicklung, generelle Rahmenbedingungen zur Arbeitsgestaltung und Zusammenarbeit, Belohnungs- und Anreizsysteme, Räume, Technologie, Arbeitsmittel und Tools usw.

  • Wie wird Diversity derzeit im Unternehmen gelebt? Wenn ja, wie wird es nach innen und aussen kommunziert? Personalmarketing, Website, Blogs, Social Media-Kanäle

  • Wo stehen unsere Führungskräfte zu diesem Thema, mit welchen Problemen haben sie zu kämpfen?

  • Welche Angebote gibt es bereits für bestimmte Zielgruppen bzw. was sind absolute must-have's?

  • Wird Diversität bisher beim Einstellungsprozess berücksichtigt?

  • Wie transparent und fair ist unsere Personalentwicklung bzw. Karriereplanung?

  • Ist man in Diversity Netzwerken tätig- bauen wir also Expertise auf?

  • Sind Führungspositionen divers besetzt?

  • Welche Prozesse entlang des Employer Life Cycle müssen einer Anpassung unterzogen werden, um Chancengleichheit und Vielfalt gewährleisten zu können? Das DEI-Projektteam hat sich hier die Prozesse der Personalplanung, des Recruitings und Onboardings, der Personalentwicklung und Leistungsbeurteilung, der Nachfolgeplanung , der Arbeitsinhalte und der Mobilität der Beschäftigten genauer anzusehen.

  • Welche externen Anspruchsgruppen (Stakeholder) werden in welchem Kontext von der Einführung eines DEI-Konzeptes profitieren? Wie äussert sich der dadurch hinzugewonnene Benefit für unser Unternehmen?

Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden aktiv einbinden - Sie gestalten die Unternehmenskultur mit


Zur Durchführung der IST-Analyse kommen auch Interviews, Workshops und Befragungen bei Mitarbeitenden um weiteren Stakeholdern zum Einsatz, um deren Wahrnehmung des Status-quo zu identifzieren und damit auch Verbesserungspotentiale zu eruieren.

  • Einschätzung der Mitarbeitenden abfragen, ob sie sich an ihrem jeweiligen Arbeitsplatz wertgeschätzt und respektiert fühlen?

  • Welche Probleme wahrgenommen werden und worin deren Ursache vermutet wird?

  • Gibt es Mitarbeitende, die sich Vorurteilen ausgesetzt fühlen und wenn ja, warum?

  • Was wünschen sich unsere Mitarbeitenden?

  • Was fehlt unseren Mitarbeitenden aus unserer Sicht, wie auch aus ihrer eigenen Sicht, damit sie ihr Potential optimal entfalten können?

  • Was wurde aus ihren Augen betrachtet noch gar nicht berücksichtigt?

  • Wie werden wir in diesem Thema generell von unterschiedlichen Interessensgruppen wahrgenommen, was ist ihre Erwartungshaltung an uns?


3. Schritt: Workshops zur Zielfindung - Was wollen wir machen?

  • Wofür soll unser Unternehmen in der Zukunft stehen, welche Kultur soll aktiv gelebt werden? -> Natürlich eine am Empathic Leader - Modell orientierte;)

  • Was sind unsere Herausforderungen im Unternehmen? Wer sind unsere zukünftigen Zielgruppen? Fachkräftemangel - Wissenstransfer - Expansion in neue Länder und Märkte?

  • Kennen wir die Besonderheiten und Bedürfnisse dieser Zielgruppen?

  • Haben wir bereits Mitarbeitende in unserem Unternehmen, die diese Zielgruppen sowie ihre Bedürfnisse verstehen?

  • Welche Ziele werden zukünftig die zentralen Schlüsselfaktoren für den Erfolg des Unternehmens sein (z.B. mehr potenzielle Nachwuchsführungskräfte gewinnen, mehr Innovationskraft entwickeln)?

  • Was sind die Handlungsfelder der Zukunft? Wie kann Diversity Management dabei verhelfen, diese auch zu bewältigen?

  • Welche Netzwerkstrukturen können wir als Arbeitgeber unseren Mitarbeitenden anbieten, damit sie ihre spezifischen Ideen und Vorstellungen stetig mit in unsere DEI-Kultur fließen lassen?

  • Inwiefern kann Diversity Management zum Erreichen Ihrer Unternehmensziele beitragen?

  • Wie wollen wir Prozesse entlang des Employer Life Cycle anpassen, um Chancengleichheit und Vielfalt gewährleisten zu können?

  • Welche DEI-Maßnahmen wollen wir in unsere Stakeholder-Beziehungen einbringen und wie diese kommunzieren?

Diese Vielzahl an Fragen sind ebenfalls durch intensive Beteiligung der Belegschaft, der Unternehmensführung und des Projektteams aufzubereiten und zu klären sowie konkrete Ziele daraus abzuleiten.



4. Schritt: Kenngrößen definieren

Auf alle Kenngrößen einzugehen würde den Rahmen eines Blogartikels sprengen. Eine Idee, welche Indikatoren man beispielweise erfassen könnte, um den DEI-Fortschritt im Unternehmen tracken zu können:

- Anteil Bewerber mit Migrationshintergrund oder anderem kulturellem Hintergrund.

- Entwicklung kulturelle Vielfalt im Unternehmen.

- Anzahl Mitarbeiter in Teilzeit, Pflegezeit, Männer in Elternzeit.

- Anzahl an Führungskräften, die aus eigenen Reihen entwickelt wurden.

- Umfrage Lieferanten / Kunden über die Zufriedenheit der Zusammenarbeit.

- Entwicklung Diversität in Führungspositionen.

- Fehlzeiten & Fluktuation.

- Teilnahme an Workshops zu emotionaler Intelligenz, interkultureller Kompetenz usw.

- Statistik zu Mobbingvorwürfen.

- uvm.


5. Schritt: konkrete Maßnahmen und To Do's ableiten


Unternehmensübergreifend:

- die Unternehmens- und Führungskultur so verändern, dass sich vielfältige Talente mit ihren Hintergründen und Werten kommunziert durch Employer Branding angesprochen fühlen.


- DEI-Prinzipien einer vorurteilsfreien Unternehmenskultur den Führungskräften in Workshops vermitteln.

- flexible Arbeitsplätze und Arbeitszeitmodelle.

- Schaffung altersgerechte Arbeitsplätze, um ältere Arbeitnehmer zu entlasten.

- Schaffung altersgemischter Teams zwecks Know-how und Erfahrungsweitergabe.

- Berücksichtigung von Feiertagen unterschiedlicher Religionen bei der Urlaubsplanung oder religiöse Bräuche und bei der Gestaltung von Kantinen-Speisekarten.

- Informationsveranstaltungen für pflegende Angehörige.

- barrierefreie Arbeitsplätze.

- Sensibilisierungsschulungen zu bewussten und unbewussten Umgang mit Diskriminierung jeglicher Art.

- in der Unternehmenskommunikation nach innen und aussen, das eigene Engagement zum Thema Vielfalt so darstellen, dass man als Unternehmen einen herausragenden Ruf als moderner Arbeitgeber oder Geschäftspartner erwirbt (interne Kanäle wie Mailings, Intranet zu neuen Maßnahmen und Aktivitäten im Bereich DEI. Kommunikation nach innen und außen, was Vielfalt für die Organisation bedeutet, warum Vielfalt in der Organisation gefördert wird.

-Sprachkurse und interkulturelle Trainings

- Anbieten von Netzwerken für Beschäftigte, die sich unterschiedlichen Diversity Dimensionen zugehörig fühlen und diese aktiv in die Verbesserung von Diversity-Prozessen einbinden.

- Maßnahmen zur Schließung der Gender Pay Gap - Ungleichheit in der Bezahlung angehen.



Im Recruiting und Talent-Management:


- Das Recruiting divers und fair gestalten und auf unbewusste Diskriminierung hin überprüfen, Onboarding anpassen. - Kulturelle Vielfalt und Inklusion als Erfolgsfaktor des Unternehmens bewusst im Personalmarketing bildlich und textuell hervorheben über Blog, Social Media, Website, Video-Content Bildmaterial. Eigene Erfolgsgeschichten sorgen für Authentizität und Sympathie.

- Talente gilt es systematisch zu entwickeln und ihre individuellen Merkmale und Lebensumstände wertzuschätzen.

- Mentoring-Programme für junge und neue Kolleginnen und Kollegen um Wissens- und Erfahrungstransfer zu gewährleisten.

- Coaching-Programme für Newbies in Führungspositionen.

- Prüfung von Fairness und Chancengleichheit bei Personalentwicklungsmaßnahmen und Karriereplanung.


In Beziehungen zu Stakeholdern:

Was sind unsere organisatorischen und kommunikative Steps um ein DEI-Konzept als gelebte Kultur nach innen und aussen (Stakeholder) transportieren zu können?

Viele Unternehmen arbeiten in internationalen Wertschöpfungsketten. Sie haben Lieferanten- und Kundenbeziehungen in alle Welt. Um als weltoffenes und wertschätzendes Unternehmen überzeugen zu können und Auslandsbeziehungen erfolgreich gestalten zu können, bedarf es nicht nur Sprachkenntnissen, sondern auch des Wissens über andere Kulturen und ihrer Besonderheiten. Ein DEI-Konzept stellt nun sicher, dass der Anspruch eines international erfolgreichen Unternehmens sich in deren eigenen Aufreten und ihrer Unternehmenskultur widerspiegelt. Beschäftigte mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen können diese Kompetenzen in das Unternehmen einbringen, indem sie selbst Geschäftskontakte im Ausland pflegen oder ihr Wissen im Unternehmen teilen. Vorausgesetzt natürlich das sie ihre besonderen Fähigkeiten aktiv in die Entwicklung neuer Produkte oder in die Geschäftsbeziehungen einbringen können.


Vor allem Teams, die in ihrer täglichen Arbeit Schnittstellen zu Kunden oder Lieferanten aus anderen Ländern haben, Kolleginnen und Kollegen aus dem Vertrieb und Marketing, die vielleicht sogar einen Markteintritt in ein neues Land planen sowie die Unternehmensführung können von den interkulturellen Kompetenzen der Beschäftigten enorm profitieren.


Abschließend lässt sich festhalten, dass ein DEI-Konzept nur dann erfolgreich implementiert und fortlaufend entwickelt werden kann, wenn es ausgehend von einer ganzheitlichen Unternehmensbetrachtung analysiert und entwickelt wird.



Quellen:


Boston Consulting Group (2019): Boarding- Call, wie Unternehmen mit Vielfalt den Sprung nach oben schaffen, BCG Gender Diversity Index Deutschland 2019, aufrufbar unter: https://media-publications.bcg.com/BCG-Gender-Diversity-Index-2019-Deutsch.pdf, 9.04.2022, 21:42 Uhr


Charta der Vielfalt e.V. (2020): Zukunftsfaktor Vielfalt. Diversity Management im Mittelstand, aufrufbar unter: https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/Charta_der_Vielfalt_-_KMU-Brosch%C3%BCre_2020.pdf , am 11.04.2022, 19:38 Uhr


Gekeler, Senta (2018): Diversity und Chancengleichheit binden Mitarbeiter


KOFA - Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (2016): Vielfalt im Unternehmen - Diversity Management, aufrufbar unter: https://www.kofa.de/media/Publikationen/Handlungsempfehlungen/DiversityManagement.pdf am 28.04.2022, 21:11 Uhr


Michael Page (2017): Diversity Studie 2017, aufrubar unter: https://www.michaelpage.de/sites/michaelpage.de/files/PageGroup_Diversity_Studie_2017.pdf, am 06.04.2022, 19:29 Uhr



Netzwerkstelle UNTERNEHMEN VIELFALT (2022): Leitfaden: Umsetzung von Diversity Management mit dem Fokus LSBTIQ* in KMU, https://www.unternehmen-vielfalt.nrw/wp-content/uploads/2022/01/Leitfaden_DM_Version-final_01_22-1.pdf , aufgerufen am 28.04.2022, 18:15 Uhr


Dr. Voß, Eva (2022): Genormte Vielfalt? ISO 30415 Diversity and Inclusion,


Wirtschaftswoche (2017): Chancen von Migration erkennen und nutzen https://www.wiwo.de/adv/wirzusammen/diversity-management-chancen-von-migration-erkennen-und-nutzen/20417028.html , aufgerufen am 26.04.2022 um 17:31 Uhr



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